Недавно HeadHunter объявил о создании онлайн-площадки HRSpace. Это не первый подобный сервис, признают в HeadHunter, называя в числе конкурентов JungleJobs, HRTime, Stafory и др. Основатель компании JungleJobs, получившей инвестиции от фонда Романа Абрамовича Impulse VC.
- Ольга, интересно ваше мнение: в чем удобство для компании таких сервисов? Какую информацию о кандидатах там хотите видеть? Будет ли услуга данная востребована? Какие данные работодателю следует указывать в заявке, чтобы рекрутинг был качественный? В чем вы видите подводные камни данного сервиса? Изменит ли данный сервис уровень рекрутинга, сделав его более качественным? Можно ли сказать, что подобные сервисы – тренд ближайших лет в рекрутинге? Такие сервисы способны стать сильным конкурентом для кадровых отделов компаний?
Экспертное мнение Ольги Быковой:
Предложенная идея в полной мере находится в тренде последних лет. Онлайн-сервисы и мобильные приложения уже революционизировали целый ряд направлений в бизнесе, изменив их до неузнаваемости: доставка суши, служба такси, съем квартиры, образовательные сервисы, несть им числа.
Разумеется, и в сфере HR стоило ожидать чего-то подобного.
Тренд в общих чертах везде один и тот же: повышенные скорости, оперативная обратная связь, возможность отслеживать ситуацию в реальном времени и, конечно, снижение транзакционных и прочих издержек. Прежде всего, за счет "выравнивания" бизнес-процессов (если так можно обозвать английское "streamlining") и конкуренции сразу нескольких потенциальных поставщиков.
В общем, сервис выглядит многообещающе.
Однако его развитие в нашем кадровом поле может осложняться двумя моментами. Во-первых, возмездная эксплуатация чужого труда — то, что мы называем "работой" — это процесс a priori растянутый во времени. Это не заказ пиццы. Это не проезд из точки «A» в точку «B». Идея же подобных сервисов, конечно, заточена под максимально быструю обработку запроса об услуге, её максимально быстрое оказание и, главное, максимальное быстрое получение желаемого эффекта от услуги. В общем, я вижу здесь потенциальное противоречие. Пиццу человек съедает за полчаса, а отдача от сотрудника пойдет только после испытательного срока. И то не факт, что он его пройдет или не уйдет сам.
Второе, HR-бизнес — это отрасль очень чувствительная, в ней очень высоки репутационные риски для всех заинтересованных сторон. То есть, для работодателя, кандидата и, конечно, рекрутера. Даже обычная и привычная схема работы кадровых агентств не дает нужной степени защиты ни одному из них. Жалобы — ото всех и про всех — приходится слышать очень часто. В общем, как данный щекотливый момент проявит себя на новой платформе, мне и самой очень интересно посмотреть. Так, обычно сервисы тут применяют систему отзывов, рейтинги, «карму», если так можно сказать. Однако тут на кону будут деньги и время работодателя. А иногда и его судьба…
Так что, по моему мнению, подобный сервис обладает наибольшим потенциалом применительно к различным "прекариатным" работам. Например, при найме на отдельные проекты. С одной стороны, динамичный и гибкий характер «прекариатного» сегмента как нельзя лучше подходит духу этого нового инструмента. С другой стороны, данный сервис предлагает мощный шаг вперед в сравнении с привычными биржами фрилансеров, которые можно использовать только для совсем уж разовых работ.
Мы видим, что рынок труда меняется быстро. Это веяние времени, усугубленное кризисом. Я считаю, что с каждым годом прекариата будет все больше и больше. Так у этого сервиса весьма неплохие шансы на успех, в этом я убеждена.
Одновременно подчеркну, что, как мне кажется, тренд на всеобщую «уберизацию» все же не сможет полностью вытеснить классические кадровые агентства, классический рекрутинг и сопутствующий консалтинг. Когда речь идет об управлении талантами, управлении преемственностью, управлении знаниями – тут может потребоваться более глубокий, личный и индивидуальный подход. Все-таки, «имплантировать» с ювелирной точностью нужного человека в сложный механизм более-менее крупной организации – тут нужна экспертиза иного плана.
Мне самой еще не доводилось потестировать новый инструмент лично. Тем не менее, я примерно вижу, каким я хотела бы видеть.
Во-первых, информация должна быть систематизирована четко и быть легко удобоваримой. Например, LinkedIn при своей политике дал возможность любому пользователю уйти в неимоверные детали. Так, что иногда на резюме оттуда невозможно смотреть – настолько они большие. Так что, новому сервису не помешало бы ввести ограничение наподобие Twitter.
Крайне полезен бы был проработанный раздел с рекомендациями и сертификатами, а также, возможно, рейтингом потенциального сотрудника.
Наконец, должна быть четко видна «карма» рекрутера. И каждый из них должен за нее буквально дрожать.
Материал подготовлен Ольгой Быковой специально для федерального журнала "Современные технологии управления персоналом", май 2016 г.
Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном использовании материалов сайта необходима ссылка на ресурс.
