заказ обратного звонка
Наши услуги Магазин услуг Новости

Ольга Быкова выступит на Expo HoReCa в рамках программы Альянса отельеров России U-Pro

Отзывы

Alexey Soskovets

Обучение представителей Совета работающей молодежи   Огромное спасибо за участие в роли спикера в мероприятиях про ...

Блог

Ольга Быкова делится практическими знаниями и кейсами о бизнес-идеях мам-предпринимателей

Интервью

Пилотный выпуск авторской программы Евгения Романенко "Интервью с экспертом" с участием Ольги Быковой 

Статьи
Cтатьи
18 декабря 2017

Как мотивировать и привлекать сотрудников в удаленную команду

В вопросе той роли, которую играет хороший компенсационный пакет, нельзя впадать в крайности. Да, его важность не стоит переоценивать: мне знакомы примеры людей, которые сознательно отказались от более чем привлекательных условий, чтобы позволить себе заниматься любимым делом в хорошей обстановке и с большей свободой. С другой стороны, считать деньги, некие социальные гарантии, а также прочие корпоративные «плюшки» совсем уж вчерашним днем тоже не надо.

Тут наблюдается своеобразный эффект качелей. Если экономическая обстановка настраивает на оптимизм, а с деньгами в обществе проблем нет, то среднестатистический сотрудник начинает относится к ним с меньшим пиететом. Их востребованность падает, уступая таким явлениям, как саморазвитие, не относящееся напрямую к профессиональной жизни, дауншифтинг, маленькие радости семейной и частной жизни. При экономическом же спаде и сопутствующем росте бедности, напротив, наблюдается обратная тенденция, и материальный фактор вновь начинает определять повестку дня. Впрочем, то, о чем я сейчас говорю, относится именно к среднестатистическому соискателю.

Если же речь идет о человеке действительно креативном и творческом — а также о профи в полном смысле этого слова, болеющем своей работой и способном при любых обстоятельствах заработать себе на жизнь — то здесь действует действительно другая оптика.

Для подобных кандидатов зарплата — вопрос действительно сугубо утилитарный, который, при некоем соответствии рынку, они во главу угла не ставят. Они ценят, наряду с вознаграждением, другие вещи, которые проще всего описать при помощи модели «бирюзовой организации» за авторством Фредерика Лалу, бывшего партнера McKinsey. Его модель предусматривает следующие слагаемые:

  • Отход от жестких иерархий, структур, пирамид и неизменяемых регламентов в пользу самоорганизации и адаптивности. То есть, переход от жестких «блоков» к гибкой командной работе, построенной на «облачном» принципе под конкретную задачу.

  • Дополнение KPI эволюционным развитием: когда ориентиры, к которым стремится организация, не спускаются директивно сверху, а вырабатываются в процессе совместной работы и развития.

  • Восприятие работников не как винтиков в машине — и даже не в качестве востребованных инструментов — а как личностей во всей их полноте, с их склонностями и особенностями.

Если приложить данный концепт к реальности, то мы можем увидеть такую картину. Современных, квалифицированных, нацеленных на результат и горящих своим занятиям людей уже не удовлетворяют привычные нам организационные модели. Наоборот, они порождают у них раздражение. Раздражение столь сильное, что ни щедрый соцпакет, ни высокая и стабильная зарплата, ни большие бонусы не могут преодолеть этого негатива.

Чего хотят эти люди, так это свободы передвижения, гибкого графика с учетом своего собственного темпа и, конечно, интересных задач. А чего они точно не хотят, так это мириться с бессмысленной деятельностью, «просиживанием штанов» в офисе с 9 до 6 и бессмысленных бюрократических отчетов. Ведь их главный приоритет — собственная эффективность и разумная трата времени.

Данная «бирюзовая схема» нравится мне, так я лично опробовала ее. Во-первых, стихийное понимание ее верности было у меня еще до того, как я о ней прочитала. Так, уходя из намйа в предпринимательскую деятельность, я руководствовалась схожими соображениями. И, во-вторых, команду своего собственного бутик-агентства HR&BRAND Project "Olga Bykova" с строю именно на этих основаниях.

Действительно, если говорить об опыте привлечения высококлассных специалистов, то логично отметить, прежде всего, мой собственный бэкраунд. В рамках моего бизнеса, я нахожу и удерживаю хороших сотрудников именно за счет нематериальной составляющей: интересных проектов, собственной экспертизы, которую я им передаю, а также особой атмосферы и friendly формата.

Мой проект не предусматривает высиживания в офисе, кроме случаев, когда личное групповое общение действительно необходимо. Он не предусматривает жесткой иерархии — я здесь, скорее, не руководитель, а коуч и мотиватор. Одновременно, мой бизнес делает акцент на личных отношениях и встраивании сотрудника в процесс таким образом, чтобы он делал именно то, что больше всего любит и что у него лучше всего получается. В результате моя команда лояльная, эффективная и, главное, не столь затратна.

Если же говорить о моем опыте работы с клиентками — а я зачастую работаю с женскими стартапами, у которых просто нет ресурсов для того, чтобы предлагать зарплату выше рынка — то мы при рекрутинге делаем акцент на схожих моментах. Адаптивности, личности руководительницы вкупе с ее историей и ценностями (EVP), а также возможности получить доступ к ее авторской экспертизе.

Так, одна из моих клиенток из beauty-индустрии ведет свой собственный курс, где обучает секретам своего мастерства заинтересованных женщин, подумывающих работать в этой сфере. И потенциальные члены ее команды «вербуются», если так можно выразиться, прямо там, в процессе обучения: ведь у этой предпринимательницы-эксперта есть возможность должным образом продемонстрировать собственные умения, описать перспективу, увлечь примером и посмотреть на будущих коллег в деле. При этом, коль скоро ее бизнес еще юн, у нее нет возможности платить зарплату на уровне салонов самого высокого ценового диапазона. Что, одновременно, не помешало ей обрасти очень профессиональным штатом.

В завершение, суммирую собственную оценку относительного веса компенсационного пакета при работе с потенциальными сотрудниками. Если речь идет о настоящем креативном профессионале, увлеченным своим делом, то деньги с ним, конечно, не играют определяющей роли. Его, скорее, привлекут гибкость и собственный интерес к работе. Однако, надеяться только на них и предлагать зарплату сильно ниже рыночной — все же не вариант. В конце концов, все мы люди.

Автор материала - Ольга Быкова.  

Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном использовании материалов сайта необходима ссылка на ресурс.

Услуги для развития вашего бизнеса в области "управления персоналом" и брендинга позволят вам оптимизировать затраты и вывести бренд вашей компании на совершенно новый уровень.