заказ обратного звонка
Наши услуги Магазин услуг Новости

Ольга Быкова обучала крымских женщин основам предпринимательства

Отзывы

Vita Balinova

Персональная консультация Ольга, спасибо Вам за Вашу работу. Вы вдохновляете на движение вперед и помогаете расширя ...

Блог

Ольга Быкова делится практическими знаниями и кейсами о бизнес-идеях мам-предпринимателей

Интервью

Интервью Ольги Быковой «Я неизмеримо рада, что рискнула тогда и ушла»

Статьи
Cтатьи
18 декабря 2017

Как мотивировать и привлекать сотрудников в удаленную команду

В вопросе той роли, которую играет хороший компенсационный пакет, нельзя впадать в крайности. Да, его важность не стоит переоценивать: мне знакомы примеры людей, которые сознательно отказались от более чем привлекательных условий, чтобы позволить себе заниматься любимым делом в хорошей обстановке и с большей свободой. С другой стороны, считать деньги, некие социальные гарантии, а также прочие корпоративные «плюшки» совсем уж вчерашним днем тоже не надо.

Тут наблюдается своеобразный эффект качелей. Если экономическая обстановка настраивает на оптимизм, а с деньгами в обществе проблем нет, то среднестатистический сотрудник начинает относится к ним с меньшим пиететом. Их востребованность падает, уступая таким явлениям, как саморазвитие, не относящееся напрямую к профессиональной жизни, дауншифтинг, маленькие радости семейной и частной жизни. При экономическом же спаде и сопутствующем росте бедности, напротив, наблюдается обратная тенденция, и материальный фактор вновь начинает определять повестку дня. Впрочем, то, о чем я сейчас говорю, относится именно к среднестатистическому соискателю.

Если же речь идет о человеке действительно креативном и творческом — а также о профи в полном смысле этого слова, болеющем своей работой и способном при любых обстоятельствах заработать себе на жизнь — то здесь действует действительно другая оптика.

Для подобных кандидатов зарплата — вопрос действительно сугубо утилитарный, который, при некоем соответствии рынку, они во главу угла не ставят. Они ценят, наряду с вознаграждением, другие вещи, которые проще всего описать при помощи модели «бирюзовой организации» за авторством Фредерика Лалу, бывшего партнера McKinsey. Его модель предусматривает следующие слагаемые:

  • Отход от жестких иерархий, структур, пирамид и неизменяемых регламентов в пользу самоорганизации и адаптивности. То есть, переход от жестких «блоков» к гибкой командной работе, построенной на «облачном» принципе под конкретную задачу.

  • Дополнение KPI эволюционным развитием: когда ориентиры, к которым стремится организация, не спускаются директивно сверху, а вырабатываются в процессе совместной работы и развития.

  • Восприятие работников не как винтиков в машине — и даже не в качестве востребованных инструментов — а как личностей во всей их полноте, с их склонностями и особенностями.

Если приложить данный концепт к реальности, то мы можем увидеть такую картину. Современных, квалифицированных, нацеленных на результат и горящих своим занятиям людей уже не удовлетворяют привычные нам организационные модели. Наоборот, они порождают у них раздражение. Раздражение столь сильное, что ни щедрый соцпакет, ни высокая и стабильная зарплата, ни большие бонусы не могут преодолеть этого негатива.

Чего хотят эти люди, так это свободы передвижения, гибкого графика с учетом своего собственного темпа и, конечно, интересных задач. А чего они точно не хотят, так это мириться с бессмысленной деятельностью, «просиживанием штанов» в офисе с 9 до 6 и бессмысленных бюрократических отчетов. Ведь их главный приоритет — собственная эффективность и разумная трата времени.

Данная «бирюзовая схема» нравится мне, так я лично опробовала ее. Во-первых, стихийное понимание ее верности было у меня еще до того, как я о ней прочитала. Так, уходя из намйа в предпринимательскую деятельность, я руководствовалась схожими соображениями. И, во-вторых, команду своего собственного бутик-агентства HR&BRAND Project "Olga Bykova" с строю именно на этих основаниях.

Действительно, если говорить об опыте привлечения высококлассных специалистов, то логично отметить, прежде всего, мой собственный бэкраунд. В рамках моего бизнеса, я нахожу и удерживаю хороших сотрудников именно за счет нематериальной составляющей: интересных проектов, собственной экспертизы, которую я им передаю, а также особой атмосферы и friendly формата.

Мой проект не предусматривает высиживания в офисе, кроме случаев, когда личное групповое общение действительно необходимо. Он не предусматривает жесткой иерархии — я здесь, скорее, не руководитель, а коуч и мотиватор. Одновременно, мой бизнес делает акцент на личных отношениях и встраивании сотрудника в процесс таким образом, чтобы он делал именно то, что больше всего любит и что у него лучше всего получается. В результате моя команда лояльная, эффективная и, главное, не столь затратна.

Если же говорить о моем опыте работы с клиентками — а я зачастую работаю с женскими стартапами, у которых просто нет ресурсов для того, чтобы предлагать зарплату выше рынка — то мы при рекрутинге делаем акцент на схожих моментах. Адаптивности, личности руководительницы вкупе с ее историей и ценностями (EVP), а также возможности получить доступ к ее авторской экспертизе.

Так, одна из моих клиенток из beauty-индустрии ведет свой собственный курс, где обучает секретам своего мастерства заинтересованных женщин, подумывающих работать в этой сфере. И потенциальные члены ее команды «вербуются», если так можно выразиться, прямо там, в процессе обучения: ведь у этой предпринимательницы-эксперта есть возможность должным образом продемонстрировать собственные умения, описать перспективу, увлечь примером и посмотреть на будущих коллег в деле. При этом, коль скоро ее бизнес еще юн, у нее нет возможности платить зарплату на уровне салонов самого высокого ценового диапазона. Что, одновременно, не помешало ей обрасти очень профессиональным штатом.

В завершение, суммирую собственную оценку относительного веса компенсационного пакета при работе с потенциальными сотрудниками. Если речь идет о настоящем креативном профессионале, увлеченным своим делом, то деньги с ним, конечно, не играют определяющей роли. Его, скорее, привлекут гибкость и собственный интерес к работе. Однако, надеяться только на них и предлагать зарплату сильно ниже рыночной — все же не вариант. В конце концов, все мы люди.

Автор материала - Ольга Быкова.  

Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном использовании материалов сайта необходима ссылка на ресурс.

Услуги для развития вашего бизнеса в области "управления персоналом" и брендинга позволят вам оптимизировать затраты и вывести бренд вашей компании на совершенно новый уровень.